Usulan Penelitian Untuk Skripsi Pilihan I
Nama : Habseto Aji Yoga Pratama
NIM : H 0812076
Jurusan/Program studi : Sosial Ekonomi Pertanian/ Agribisnis
Pembimbing akademik : Dr. Ir. Mohd. Harisudin, M.Si
Judul : Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pada PTPN X (Tembakau) Kabupaten Klaten
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan baik swasta maupun pemerintah mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnya yang menjadi tujuan utama perusahaan adalah memperoleh keuntungan. Perusahaan yang siap bersaing harus memiliki manajemen yang efektif karena tujuan perusahaan akan lebih mudah dicapai. Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M), yaitu: man, money, methode, machine, material dan market (Hasibuan, 2001).
Pengelolaan terhadap sumber daya manusia harus dilaksanakan secara efektif dan efisien agar tujuan organisasi dapat direalisasikan. Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan jalannya organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Perilaku individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya.
Menurut Edwin B. Flippo (dikutip dari Hani Handoko, 2001) mengenai manajemen sumber daya manusia bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu pengetahuan yang menitik beratkan kepada manusia dalam hubungan kerja dan menerapkan fungsi- fungsi manajemen dalam mendayagunakan sumber daya yang ada di perusahaan.
Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan perilakunya terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Menurut Simamora (1997) penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut sedangkan Menurut Elmuti dan Kathawala (1997) ada 5 (lima) kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu dengan melihat kualitas kerjanya, kuantitas kerjanya, pengetahuan dan ketrampilan, ketepatan waktunya dan komunikasi.
Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin 2012). Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan dilakukan oleh Ari Husnawati (2006) dan Noor Arifin (2012).
Hal penting lain yang berhubungan dengan kinerja karyawan adalah komitmen karyawan pada organisasi. Komitmen organisasional juga dapat dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang karyawan atau individu memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan demikian, menurut Prapti,dkk (2004) komitmen organisasional yang tinggi menunjukkan tingkat keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Hingga saat ini berbagai riset telah membuktikan bahwa komitmen terhadap pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap work outcomes seperti keinginan untuk pindah kerja, kinerja, kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran (Cohen, 1999).
Komitmen organisasi merupakan derajat seseorang mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dan organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya. Komitmen organisasional yang dimiliki karyawan dalam bekerja di perusahaan atau organisasi dalam konteks ini tidak lagi dipandang semata-mata mencari nafkah belaka, tetapi lebih mendalam. Dengan adanya konsep kualitas kehidupan kerja dimana kebijakan pihak manajemen memperdayakan organisasi melalui lingkungan kerja yang manusia melalui empat dimensi kualitas kehidupan kerja tersebut maka karyawan akan lebih merasa dihargai sehingga komitmen organisasional untuk bekerja juga lebih tinggi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan yang dilakukan oleh Ari Husnawati,dkk (2006).
Kualitas kehidupan kerja sendiri mempunyai dampak pada komitmen organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja pada karyawan juga menumbuhkan komitmen pada karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi pernah dilakukan oleh Ari Husnawati (2006) dan juga penelitian yang dilakukan oleh Wyatt dan Wah (2001) terhadap pekerja di Singapura menyebutkan bahwa pekerja ingin diperlakukan sebgai individu yang dihargai di tempat kerja. Kinerja yang bagus akan dihasilkan pekerja jika merea dihargai dan diperlakukan seperti layaknya manusia.
Berdasarkan hasil Penelitian di atas peneliti akan mengarahkan pada kajian mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten. PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten merupakan badan usaha milik Negara yang begerak di bidang pertanian dan perkebunan dimana pengelolaan karyawan yang benar kaitannya sangat penting dengan persaingan antar perseroan lain, sehingga karyawan dituntut untuk produktif demi kemajuan PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten serta supaya tetap bertahan terus menerus mencapai target yang sudah ditentukan.
Selain itu rendahnya antusiasme karyawan juga dapat dilihat dari pelanggaran yang sering terjadi. Pelanggaran-pelanggaran tersebut merupakan kesalahan karyawan yang seringkali terjadi dan hal tersebut merupakan tindakan yang menyalahi aturan SOP (Standart Operating Procedure). Setiap perusahaan memiliki SOP dalam menjalankan kegiatannya agar berjalan dengan baik dan teratur. Pelanggaran yang sering terjadi contohnya yakni terlambat masuk kerja, kesalahan penulisan slip setoran (salah penulisan dalam tanggal atau jumlah setoran dll), bolos kerja dll. Adapun data pelanggaran kerja dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 1.1
Data Pelanggaran Kerja Karyawan PTPN X Wedi (Tembakau)
Kab. Klaten Tahun 2010 – 2012
Tahun
(a)
|
Pelanggaran Kerja
(b)
|
Presentase
(b/135x100%)
|
Kenaikan
|
2010
|
13 orang
|
9,63%
|
0%
|
2011
|
18 orang
|
13,33%
|
3,7%
|
2012
|
21 orang
|
15,56%
|
2,23%
|
Sumber : PTPN X Wedi (Tembakau) Kab. Klaten, 2013
Berdasarkan tabel 1.1 di atas menunjukkan adanya peningkatan pelanggaran kerja. Peningkatan pelanggaran kerja tersebut dipengaruhi oleh rendahnya komitmennya karyawan terhadap organisasi yang mengindikasikan kinerja menjadi menurun. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penelitian ini akan mengambil judul “ Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PTPN X (Tembakau) Kabupaten Klaten”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan pada PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan pada PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten?
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten?
D. Metode Analisis Data
1. Variabel Penelitian
a. Variabel Penelitian
Untuk memudahkan agar suatu penelitian dapat bermula dan berakhir pada suatu tujuan yang jelas maka penelitian perlu disimplifikasikan ke dalam bangunan variabel (Ferdinand, 2006). Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga dapat diperolehinformasi tentang hal tersebut, dan kemudian dapat ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009).
1) Variabel dependen
Variabel Dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi atau tergantung oleh variabel lain. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan (Y). Variabel ini adalah variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti. Variabel dependen sering juga disebut juga variabel output, kriteria, konsekuen atau variabel terikat. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari variabel bebas.
2) Variabel Independen
Variabel independen, yaitu variabel yang bebas dan tidak terpengaruh oleh variabel lain. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kualitas kehidupan kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2). Variabel independen ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent atau variabel bebas.
1. Definisi Operasional
a. Kualitas Kehidupan Kerja ( X1 )
Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin, 2012). Indikator dalam kualitas kehidupan kerja yakni :
1. Komunikasi, yakni menyampaikan informasi yang dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan, seperti papan bulletin, majalah perusahaan dan lain-lain. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja/ karyawan dan disampaikan tepat pada waktunya, dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja positif
2. Pemberdayaan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.
3. Penghargaan dan pengakuan, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja
4. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik
b. Komitmen Organisasi ( X2 )
Komitmen organisasi adalah suatu kekuatan yang mengikat perorangan kepada suatu tindakan keterkaitan pada satu atau lebih target (Allan Mayer et. Al, 2007). Komitmen organisasi pada dasarnya berkaitan dengan kedekatan para karyawan/ pegawai terhadap organisasi. Komitmen organisasi dapat merefleksikan kekuatan mengenai keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Keterlibatan dan kesetiaan tersebut biasanya dipengaruhi oleh beberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan/ bawahan sesuai dengan harapan mereka. Menurut Yenny dan Joko Utomo (2011) Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat disamakan dengan motivasi dalam mmberikan pelayanan kepada masyarakat, oleh karena itu komitmen terhadap organisasi dianggap sebagai suatu komponen yang berpengaruh terhadap efektivitas suatu organisasi publik tersebut. Namun demikian, para pemimpin saat ini belum begitu banyak memberikan perhatian bagi terwujudnya langkah-langkah strategis dalam meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Indikator komitmen organisasi antara lain :
1. Affective Commitment merupakan sikap seseorang untuk menekuni pekerjaannya.
2. Continuance Commitment merupakan sikap seseorang menilai untung rugi.
3. Normative Commitment sikap loyalitas seseorang terhadap instansi dimana ia bekerja.
c. Kinerja Karyawan ( Y )
Kinerja karyawan merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja (Hasibuan, 2003). Kinerja dapat diukur melalui lima indikator :
a. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi.
d. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
e. Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam organisasi.
2. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi merupakan gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian oleh peneliti karena dipandang sebagai sebuah lingkungan penelitian (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten yang diketahui jumlahnya sebesar xxx orang.
b. Sampel
Dalam melakukan penelitian peneliti meneliti seluruh anggota populasi yang ada, Dengan demikian Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah jenis census sampling Dimana semua anggota populasi pada PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten yang berjumlah xxx orang akan diambil.
3. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer adalah data yang langsung diperoleh dari responden / karyawan PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten. Data primer dalam penelitian ini berbentuk kuesioner meliputi tanggapan responden berkenaan dengan pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
4. Metode Pengupulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan cara kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dipakai sebagai pedoman untuk mengadakan tanya jawab dengan responden mengenai pengaruh pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PTPN X Wedi (Tembakau) Kabupaten Klaten.
5. Metode Analisis
a. Metode Deskriptif
Metode deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenai responden dan variabel-variabel penelitian, sehingga dapat menjadi patokan analisis lebih lanjut. Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskripstif mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variable penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan. Teknik skoring yang dilakukan dalam penelitian ini adalah minimal 1 maksimum 5, maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan dengan rumus (Ferdinand, 2006):
Dimana :
F1 : frekuensi responden yang menjawab dengan poin 1 pada angket
F2 : frekuensi responden yang menjawab dengan poin 2 pada angket
F3 : frekuensi responden yang menjawab dengan poin 3 pada angket
F4 : frekuensi responden yang menjawab dengan poin 4 pada angket
F5 : frekuensi responden yang menjawab dengan poin 5 pada angket
Poin jawaban responden tidak dimulai dari angka 0 melainkan dari poin 1-5, maka perhitungan nilai indeks jawaban akan menghasilkan nilai minimal sebesar 20 dan nilai maksimal sebesar 100.
1) Batas atas rentang skor : (%Fx5) /5 = (100% x 5)/ 5
= 500/ 5
= 100%
Nilai Indeks = (%F1 x 1) + (F2x2) + (%F3x3) + (%F4x4) + (%F5x5)
2) Batas bawah rentang skor : (%Fx1) / 5 = (100%x1)/ 5
= 100/ 5
= 20%
Sedangkan rentang skala yang digunakan sebagai dasar interprestasi indeks yakni sebagai berikut:
5,00 - 46,00 = Rendah
46,01 - 87,01 = Sedang
87,02 - 128,00 = Tinggi
b. Metode kuantitatif
Metode analisis ini dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban kuesioner dan digunakan untuk menganalisis data yang berbentuk angkaangka dan perhitungan dengan metode statistik. Data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel – table tertentu untuk memudahkan dalam menganalisis, untuk itu akan digunakan program analisis SPSS. SPSS adalah suatu software yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametric maupun non-parametrik dengan basis windows (Ghozali, 2006).
Metode yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang telah diolah dengan angka-angka dan pembahasan melalui perhitungan statistik. Analisa kuantitatif ditentukan oleh beberapa tahap :
1) Editing : proses yang dilakukan setelah data terkumpul melihat apakah jawaban pada kuesioner telah lengkap.
2) Coding : proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam jawaban di kuesioner untuk dikelompokkan dalam kategori yang sama.
3) Pemberian Skor atau Nilai : untuk memudahkan dalam perhitungan pengujian hipotesa, maka penulis menggunakan kuesioner yang berpedoman pada skala Likert dengan menggunakan lima kategori dengan rincian sebagai berikut :
a) Jawab sangat setuju diberi nilai 5
b) Jawab setuju diberi nilai 4
c) Jawab cukup setuju diberi nilai 3
d) Jawab tidak setuju diberi nilai 2
e) Jawab sangat tidak setuju diberi nilai 1
4) Tabulasi : pengelompokkan atas jawaban yang diteliti dan teratur kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai terwujud dalam bentuk tabel yang berguna.
6. Metode Pengujian Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu indikator yang berbentuk kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini uji validitas menggunakan analisis faktor yaitu dengan menguji apakah butir-butir indikator atau kuesioner yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah faktor atau konstruk. Jika masing-masing pertanyaan merupakan indikator pengukur maka memiliki KMO > 0,5 dan signifikansi < 0,05 serta memiliki nilai kriteria loading faktor pengujian sebagai berikut (Ghozali, 2006) :
1) Loading faktor (componen matrix) > rule of tumb (0,4) berarti valid
2) Loading faktor (componen matrix) < rule of tumb (0,4) berarti tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Suatu alat ukur instrumen disebut reliabel / handal, jika alat tersebut dalam mengukur segala sesuatu pada waktu berlainan, menunjukkan hasil yang relatif sama. Pengukuran reabilitas dapat dilakukan dengan koefisien Alpha Cronbach (Ghozali, 2006) dengan kriteria :
1) Bila nilai alpha > 0,6 maka data reliable
2) Bila nilai alpha < 0,6 maka data tidak reliabel
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan veriabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov satu arah. Pengambilan kesimpulan untuk menentukan apakah suatu data mengikuti distribusi normal atau tidak adalah dengan menilai nilai signifikannya. Jika signifikan > 0,05 maka variabel berdistribusi normal dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka variabel tidak berdistribusi normal (Ghozali, 2006).
2) Uji Autokorelasi
Autokorelasi bertujuan untuk mengetahui dalam model regresi linier terdapat antara pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya) (Gozali, 2001). Pengujian autokorelasi dengan menggunakan uji Durbin Watson, yaitu dengan menghitung nilai di statistik. Nilai di statistik ini dibandingkan dengan nilai di tabel dengan tingkat signifikan 5%. Dasar pengambilannya adalah sebagai berikut :
a) Jika 0 < dw < dl, maka terjadi autokorelasi positif
b) Jika dl < dw < du, maka ragu-ragu terjadi autokorelasi
c) Jika 4 – du < dw < du, maka tidak terjadi autokorelasi
d) Jika 4 – du < dw <4 – dl, maka ragu-ragu terjadi autokorelasi
e) Jika dw > 4 – dl, maka terjadi autokorelasi
Keterangan :
dl = batas bawah dw
du = batas atas dw
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana varians dan kesalahan pengganggu tidak konstan untuk semua variabel bebas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan menguji tingkat signifikansinya. Pengujian ini dilakukan untuk merespon variabel x sebagai variabel independen dengan nilai absolut unstandardized residual regresi sebagai variabel dependent. Apabila hasiluji di atas level signifikan ( p > 0,05) berarti tidak terjadi heterokedastisitas dan sebalikya apabila level dibawah signifikan ( p < 0,05) berarti terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2006).
4) Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti ada hubungan linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang independen dari model yang ada. Akibat adanya multikolinearitas ini koefisien regeresi tidak tertentu dan kesalahan standarnya tidak terhingga. Hal ini akan menimbulkan bias dalam spesifikasi. Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakan pada model regresi ditemukan kolerasi antar variabel bebas. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara veriabel bebas (Ghozali, 2006).
Metode untuk menguji adanya multikolinearitas ini dapat dilihat dari tolerance value atau variance inflantion factor (VIF). Batas dari tolerance value < 0,1 atau nilai VIF lebih besar dari 10, maka terjadi multikolinearitas.
d. Regresi Linier Berganda
Analisa ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variable independent terhadap variabel dependent dengan asumsi variabel yang lain konstan. Rumus yang digunakan adalah (Ghozali, 2006) :
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kualitas Kehidupan Kerja
X2 = Komitmen Organisasi
a = Koenstanta regresi
β 1, β 2, β 3 = Koefisien Regresi
e = errors
e. Uji Ketepatan Model
1) Uji F
Uji F untuk menguji pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent secara simultan atau bersama-sama (Ghozali, 2006) dengan kriteria taraf signifikan (a) < 0,05.
2) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar prosentasi pengaruh yang diberikan oleh variabel independent terhadap variabel dependent. Rumus yang digunakan adalah (Ghozali, 2006) :
KD = R2 x 100 %
Keterangan :
KD = Koefisien Determinasi
R2 = Koefisien Korelasi
7. Uji Hipotesis
Uji hipotesis menggunakan uji t (parsial) yaitu untuk mengidentifikasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial (Ghozali, 2006). Adapun kriteria hipotesis diterima bila taraf signifikan (a) < 0,05.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J. et al. 2007. Foundations of Behavioral Research. Fourth Edition. Florida: Hartcourt Brace College Publishers.
Arifin, Noor.2012.Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja pada CV.Duta Senenan Jepara. Jurnal STIENU Jepara, Indonesia.
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Casio, Wayne F., 1992, Managing Human Resourches: Productivity, Quality of Work Life, Profit, McGraw-Hill International Editors, Singapore.
Cohen M, John and Peterson B, Stephen. 1999, Administrative Decentralization (Strategies for Developing Countries), Kumarian Press : USA.
Elmuti, D., and Y. Kathawala. 1997. An Investigation into Effects of ISO 9000 on Participants Attitudes and Job Performance. Production and Inventory Management Journal, Second Quarter.
Flippo B. Edwin, 2006, Manajemen Personalia, (Alih bahasa Moh Masud) Jilid II, Erlangga, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Edisi Kedua), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.Semarang : Badan Penerbit Undip.
Handoko Hani T, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : PT Toko Gunung Agung.
Husnawati, Ari, (2006), Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang), Tesis Program Studi Magister Manajemen: Universitas Diponegoro. Semarang.
Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung.
Utami, Prapti. Solusi Sehat Mengatasi Hipertensi. Jakarta Selatan : Agromedia. 2009.
Wyatt, Thomas., and Chay Yue Wah. 2001. “Perception of QWL: a Study of Singaporean Employees Development”, Management Memo, p.8-17
Yenny Verawati dan Joko Utomo, 2011, Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Lippo Tbk Cabang Kudus, ISSN : 14411-1799.
